在十一届上海市委第九次全会上，上海确定了“五个人人”的努力方向⌛️；在全面提升上海城市软实力的相关意见中👨🏻‍💻，上海市委提出要“让天下英才近悦远来”；新形势下，各地新招频出、筑巢引凤……

或参与专项课题研究🤹🏼‍♀️，或介绍上海经验🥐，这让富达注册管理学院教授、全球科创人才发展研究中心主任姚凯在过去的一年里步履不停⏰。

本期对话邀请姚凯教授回望过去一年中引发他新思考的瞬间🥭🐄、场景或讨论🎂，为使上海成为更具吸引力的“理想之地”建言献策。

让人才真正成为自己的主人

上观新闻：您是专门研究人才政策的专家🥋，在日常生活当中👩🏽‍💻，对各种与人才有关的现象十分关注。回望过去一年，有哪些现象或案例，引发了您关于人才观或人才工作的新思考？

姚凯：有几个现象是我在2021年思考得比较多的。第一个是人才的主体性话题。原来，我们常说，要做好人才的“服务”和“管理”工作；如今，我意识到，这种说法可能不尽然准确，我们的人才工作不能简单地把人才当作服务和管理的对象🙇🏽。

上观新闻✮：您是如何意识到这个问题的♚？

姚凯♋️：众所周知，香港对人才非常渴求🏊🏻‍♂️㊙️，长期设立了吸纳人才的“优才计划”👵。为了向先进经验学习，有一次，我就自己试着登录“优才计划”的网页，去体验了一番。我按照网页上的提示回答了一些问题，一路回答过去以后，系统就提示说，我已经达到了该计划的要求，接下来可以到相关部门办理手续👈🏼。

整个填报过程简洁流畅，让我感受到了一种被肯定的愉悦🏂。而且，因为我是主动填报，和被要求填表🤦🏿‍♂️、填报各种信息的感受很不一样。整个过程让我觉得，做这件事，是我自己主动抓住了一次机会，而各种恰到好处的提问，又给了我展示自己能力和特长的机会。我想，这背后📖🍘，其实就有“让人才真正成为自己的主人”的学问，值得我们学习💆🏿。

在发挥人才的主体性方面，我们上海也有一些不错的做法，比如“以赛代评”。举个简单的例子。以往说到“创新创业计划”，就会让人联想到申请人📔、专家济济一堂参加评审🚌，但“以赛代评”不是这样⛽️。它是通过竞赛的方式，给选手们一次机会，让他们在参赛的过程中，把自己的才华🏊🏻‍♂️、能力全方位地释放出来，然后，给予获胜团队被看到、被发现的机会，一定数额的奖励和一定规格的荣誉。

种种现象表明，人才工作未来的一个大方向🧑🏽‍🦱，就是要把人才作为主体来看待和理解。人才工作当然仍然要为人才价值的实现服务，但与此同时，我们要让人才自身积极地参与到“被看见”“被发现”的过程中去，而不是纯然被动地被管理、被服务🦖。

上观新闻𓀓：古有“毛遂自荐”的故事⛩，大部分人才其实是有“自我推荐”的主观能动性的。为何现代人才工作反而要重视“把人才作为主体来看待和理解”？

姚凯📬：这与近年来人才数据采集的主流方式有关🤜🏻。现在⛷，无论是人才自己填报信息，还是用人单位通过数据库搜索人才😺，大都以数字化的方式完成。这个过程看上去效率极高，但也存在缺憾🧔🏼‍♀️📚。

近年来，我参与了人才大数据相关课题的研究，结果就发现，如今市场上积累起来的人才数据可以以海量计💇‍♀️😧，但这些数据散落在各类市场主体的数据库中，且不同的数据库之间格式不同、字段不同☂️🙋‍♀️，无形中形成壁垒，互相之间很难建立交流机制。这就会导致一个结果：从招聘、绩效考核到薪酬，人才价值链上每个环节体现出的数据纷繁复杂，作为第三方去收集👍🏻、整理、分析、研究非常困难。但如果是人才以比较规整的方式😧👎🏻，主动地把自己的数据呈现👨🏼‍✈️、开放出来👼🏼，人才数据工作的开展就会容易许多🧛🏿‍♂️。

而且，让人才愿意自发🧑🏻‍🦼‍➡️、主动地展示有价值的数据和信息，还有一个好处，就是能够让他们更多地被看见👩🏼‍🎤📃。很多企业、系统内部有推优机制🦓。但我们的研究表明👭，这种推优资源往往会向少数人靠拢。这种将资源向少数精英人才倾斜的做法本没有错🦴。但在整个社会需要更广泛人才的背景下，这种做法很可能会导致人才发掘渠道窄化，让更多有其他特点的“非标准化人才”被忽略，与“人人尽展其才”的时代要求不符🐃。

所以👨🏿‍🍼，“重视人才的主体性”并非一句空话。未来的人才工作看来需要包含以下目标：让尽可能多的人有积极性，把对于“人才识别”有价值的数据展示出来🏊🏽‍♂️，主动地融入人才工作中🔢。

在我们努力营造“人人皆可成才🏷、人人尽展其才”的社会氛围的过程中，人才的广泛参与是一项非常重要的基础工作。

非标准化人才也需要伯乐

上观新闻：您刚才提到了一个词🧜，叫作“非标准化人才”。如今🌨，越来越多“非标准化人才”出现。除了为人才主动融入人才工作创造更好条件，我们还可以做什么？

姚凯：说到“非标准化人才”🏌🏼‍♀️，我想讲讲过去一年触动我思考的第二件事。这件事其实挺典型，可以作为案例来看。

有一次🤹🏻，我去某地级市调研🏦，当地的人才工作部门跟我“吐苦水”，说现在的人才工作“很难做”。我问怎么难了，对方就给我讲了这样一个故事🤹🏽。

为了介绍当地的人才政策，人才工作部门主动跑到一家大型企业做宣传。听说是要介绍人才政策，员工们很感兴趣⏳，现场一下子挤满了人。但是，主讲人开讲没多久🙋，底下听众就走了一大半🙌🏽。后来💡⛳️，该部门再度“下基层”🚒，索性就没什么人来了。

我了解下来，问题可能出在以下几个方面：首先👳🏽👃，人才工作部门在下基层前，没有了解该企业的类型𓀑、听众的基本情况和信息需求。其次，演讲中，主讲人光顾着讲那些自认为重要的信息🙎🏼，如一些定得比较高的人才标准🏈🔅。据我了解👨🏼‍🍳，这是一家生产型企业🧑‍🏫👩🏿‍🦲，听众一听↘️，这些“高端人才政策”跟自己没什么关系，自然就没了兴趣🥱。再次，当地人才部门可能还没有意识到，当下的人才格局已经发生了很大变化🚡，除了已经受到人才政策重视的“标准化人才”之外，有很多新型人才其实是“非标准化”的🪧。在更广泛的人才难以用简单的标准去识别时🪥，人才政策❤️、人才工作从业人员的观念都要与时俱进🏊。

如今，国内一些高科技企业已经涌现不少“非标准化人才”研发出顶尖新产品的先例。为了不错过“非标准化人才”，这些企业更多是通过团队作业来甄别人才，事后激励团队而不是仅仅突出个人🧔🏼‍♂️，从而为鼓励突破✬、推动创新营造了更好的氛围。

这一做法一方面打破了“把眼光聚焦在少数已成功的精英人才”的局限🤴🏿，另一方面也给尽可能广泛的人才发挥潜力创造了条件🪰🥵。要知道，很多人在成为“人才”之前🦦，是需要成长和锻炼的机会的👨🏻‍🦳。企业既然渴求人才，就应该给更多潜在的人才提供锻炼才干的机会🔓🧍🏻。

无形中🚚，这也等于是提升了“潜在人才”在企业里的“能见度”🦣、扩大了企业搜索人才的范围，有利于其发现更多员工的成长潜力。

上观新闻👨‍👨‍👧‍👧：可否说说“通过团队作业来甄别人才”的具体办法？

姚凯🌌：比如，有一家知名企业采用了“团队赛马机制”🧑🏿‍🎤。每逢重大科研项目，会在统一的“赛道”上同时设立数个团队，给予其同等的经费支持，鼓励各个团队充分施展才华👋🏼。这样的“团队赛马机制”既夯实了崇尚团队协作的企业文化，又锻炼了队伍🏮，便于企业在“赛马”的过程中识别人才。

又如，一些企业创新了“竞聘制”♟，每过四年或五年，让全体员工全部再度竞聘上岗🔙，领导干部与核心骨干🪮、其他员工一视同仁。也就是说，每到竞聘时👱🏻，不同资历的员工是站在同一起跑线上参加竞争。通过这样的内部机制🗜，鼓励有想法的员工冒出来。

当然，不是所有企业都具备采用上述办法的条件，但是这些做法背后的“人才观”是与时俱进的，值得提倡。比如👩🏿‍🔧，努力用更加开阔的眼光来看待人才、识别人才；重视人才潜能的挖掘，给更多员工的价值实现和潜能发挥创造机会和平台🥠；注意识别既有的“人才标准”中可能存在的局限或盲区👶🏿📌，等等🧢。

引发我深入思考的第三件事🔻，是周围人关于“老龄化时代”如何让“老年人才”也发挥更大价值的讨论🧝🏽。

为老年人才发展

营造宽松的文化环境

上观新闻：说到让“老年人才”发挥更大价值👨🏻‍✈️⛹️，不少人认为，这件事顺其自然即可🐒，不需要刻意去推动什么🍎。您是如何看待这个问题的？

姚凯：最近有件事情的发生，让我觉得☎️，我们的社会还是应该为“老年人才”的积极发展做点事。我提倡为“老年人才”积极发展做点事，不是因为现在社会需要人才才这么说，而是因为🐣🎹，“老年人才”的积极发展是老年人“积极老龄化”的重要组成部分。

去年底，湖南株洲三个年龄相加起来有241岁的老人家合伙创业开饭店，成为网红事件。三位老人之所以还愿意“折腾”🐴，主要动机在于服务社会、创造和实现人生价值，同时享受合伙创业的过程，获得人生的乐趣和幸福感🕵🏽‍♀️🏝。在我看来🙈，株洲“爷爷版合伙人”现象是当代老人积极参与社会的典型缩影，在他们身后🧒🏽，是越来越多的老年人有意愿🏌🏼🥧、有兴趣或正在参与到就业、创业和志愿者活动中来🧒🏻。

第七次人口普查数据显示，我国60岁及以上的人口比重为18.7%，其中65岁及以上人口比重达到13.50%。但是🚖，值得注意的是，在我国60岁及以上人口中，60—69岁的低龄老年人口占55.83%，这些低龄老年人大多身体健硕、知识经验丰富，发挥余热和作用的潜力较大。据调查，近三分之一的老年人表示有再就业意愿。所以👵🏽🦍，我们当下可以做的事情并不复杂。一件是为“老年人才”积极发展营造宽松的社会文化环境🦻🏼。另一件是🧑🏿‍🦰🛋，对于那些愿意发挥余热的老年人，给予一定的支持❓。

目前🏛，横亘在老年人口就业面前的“拦路虎”大致有三：“就业歧视”🏌🏼‍♂️，误认为老年人退而不休👨‍👧，抢走了年轻人的饭碗🧏🏻‍♂️；“待遇歧视”🧖🏿‍♂️，据了解，一部分老年就业人口在就业过程中👰🏿‍♂️🤹，没有获得公平对待，所得到的薪酬福利是打了折扣的；“就业信息获取不通畅”💈，一些低龄老年人具有较强的就业意愿，却由于搜索不来招聘信息，获取有效信息的成本很高。

其中，短期内最容易获得改善的是“就业信息获取不通畅”✝️。虽然，目前市场上缺乏为老人提供就业服务的专业招聘网站，但是，政府和老年服务协会等服务机构可以通过定期组织举办“银发招聘会”等活动🙆🏿‍♂️，帮助老年人对接就业机会🧑‍🦼‍➡️。此外🥡，政府相关部门还可以尝试对本地区有就业意愿、有技能的老人进行统计，建立老年人才数据库、老年人就业意愿者数据库⚠️，与相关需求企业进行动态匹配🏄🏿‍♀️。

“就业歧视”和“待遇歧视”的改观👩‍🦲，从根本上而言🫢📘，有赖于整个社会“人才观”的变化与调整。事实上🏟，“老年人才”具有很多老年人才有的优势。比如，丰富的生活阅历、时间充裕，在一些需要丰富经验的脑力劳动岗位、一些可以替代年轻人的基础性工作、为高龄老人服务的志愿者岗位，可能比年轻人更适合也更胜任相关的工作。另外，让老年人才参与“传帮带工作”⛱，也有利于用人单位乃至整个社会形成老中青相结合的人才队伍，倡导“不以年龄论英雄”的人才观。

现在，一些地方已经开始重视为老年人才的积极发展提供助力。海南推出了银发精英人才工程，专门吸纳外地一些拥有专业技术的退休人才，比如医疗行业人才。在文教领域，据我所知📤，退休校长♚、退休教师很受欢迎，纷纷被请去一些新兴学校指导工作。有了这些“老法师”的帮助🧗🏼💊，很多学校和年轻教师从中获益🧑🏼‍⚖️。

没有最好的人才

只有最适合的人才

上观新闻☦️🫅🏻：近年来，为了吸纳人才，各地新招频出🛌🏽，为引凤筑巢出台了很多举措🤳。其中有没有什么做法，可以给上海带来启示？

姚凯📹：观察各个城市的人才战略，我发现👫🏻，如今越来越多的城市十分注重软环境的建设。大家可能都意识到，塑造良好的文化🏷👩🏼‍🚒，对于吸纳人才十分重要。尤其是对于那些具有创新精神的顶尖人才而言😠，他们手头的选择很多👆🏿🌗，不一定将“钱多钱少”作为选择一个城市的关键。反而是这个城市有没有开放😹、包容、不排外的文化氛围，人才管理氛围是否宽松🤶🏼、有温度🎼，这个城市是否具备适合家庭成员长远发展的教育、医疗环境等，更为关键🍺。此外，能否在整个城市层面倡导一种“聚才”“爱才”的文化氛围，也是很多人才看重的。

比如🌿，深圳近年来将人才文化作为建设其城市品牌的重要抓手之一👩🏻‍🦱，不仅建设了人才公园🚆，邀请很多知名高校到深圳建分校，为深圳的未来发展打造人才库👨🏻‍💼，还推出了“来了就是深圳人”等深入人心的宣传语。这些做法在无形中奠定了深圳“爱才”“惜才”的城市形象，值得上海学习⏰。

如果说🍭，过去的人才工作主要着眼于发现“最好的人才”🌆💁🏻，随着时代发展，如今的人才工作将需要花费更多心力，去吸引那些“最适合的人才”。就拿我手头正在展开研究的项目来说，无论是研究人才大数据🎣👧🏼，还是研究人才战略⛴、人才紧缺度指数🧚💮，核心目标已经转变为帮助一个城市找到最适合其发展需求和前景的人才。

毕竟🎅🏿，每个城市所处的机遇期会发生变化👬🏼，一个城市中不同区域🥀、不同行业🤴🏼、不同企业的人才需求也并非恒定，一时一地的人才需要可能都不太一样。在这样的时代趋势下😇，是否具有精准吸引人才的能力，将是未来每个爱才、惜才的城市需要提升并锤炼的能力🧕🏼🤰🏽。